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※本文彙整自「薪資變更的合法要件：從『單方調薪』到『雙方協議』」精華版（講師：程居威律師）   

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一、前言

工資是勞工提供勞務後最基本且關鍵的報酬。雇主若未依約定或法定標準給付工資，不僅會產生民事爭議，更可能涉及行政責任，甚至有損企業信譽與勞資信任。近年來，因部分未給付、調職減薪、約定不明等問題所引發的「給付工資訴訟」屢見不鮮。本文將就法律基礎、實務爭點與相關判例進行說明，並提供雇主風險管理指引。

二、法律概念與條文說明

（一）工資給付之基本原則

依《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應「全額、定期、直接」給付予勞工，雇主不得任意扣除或延遲發放。「全額」係指工資不能以任何名目予以折扣或抵銷，除非有明文法律規定或雙方合意。而且最近幾年，合意的方式也要注意是否有濫用雇主優勢經濟地位的問題。

（二）工資舉證責任分配

依《勞動事件法》第37條，法院可推定雇主給付之項目性質上屬工資，惟金額部分仍由勞工負舉證責任。勞工應證明依約完成勞務，雇主則須說明並舉證其已全部或部分給付工資，或給付不足有正當理由。

（三）合意變更與默示同意

工資調整若涉及雇主單方調職、調薪，應符合《勞基法》第10-1條規範之五原則，否則將被視為對勞工不利之變更。部分實務見解認為，勞工實際接受新職務仍不得視為「默示同意」薪資減少。當然也有不同意見。

三、法院實務見解

（一）最高法院98年度台上字第600號判決

部分法院認為，調職本身若具備企業經營必要性與合理性，且調整之薪資變動為職務異動所引發，尚不得僅以工資總額減少，即認違法。此判決奠定「薪資變動須視職務內容差異合理性」的審查基準​。

（二）臺灣高等法院104年度重勞上字第17號判決

部分法院認為，本案的勞工雖於不同職等間調動，但其薪資仍低於原本擔任經理時之報酬，且其未簽署減薪同意書。法院認為此為「未經合意之減薪」，屬違法給付​。

（三）臺灣高等法院109年度勞上易字第30號判決

法院審酌調職後薪資結構改變，包含主管加給停發，導致每月薪資實質減少2,005元，認定屬對勞工不利之變更，雇主應承擔民事責任​。

（四）臺灣臺北地方法院行政訴訟判決103年度簡字第53號

即使雇主援引工作規則及考績制度作為調薪依據，若勞工未另外簽署同意書，則不構成合法薪資調整，違反《勞基法》第22條第2項「全額給付」之原則​。

四、特殊應用情境說明

（一）工資連動的其他給付

工資不僅是薪資發放本體，其亦影響勞健保、加班費、資遣費與退休金等之計算基礎。例如資遣費應以「平均工資」為計算標準，若工資因調職被下調，亦將衍生連鎖爭議。

（二）工資抵充與單方抵銷爭議

部分雇主主張因勞工未完成勞務或有損害賠償請求而抵扣工資，惟若未經勞工明確同意，即可能構成違法抵銷，違反《民法》第487條與《勞基法》第22條​。

（三）無勞務給付但雇主受領遲延情形

若勞工因雇主安排不當（如提前下班、排休未妥、拒絕勞工給付勞務等）未完成出勤，則該情

形屬「受領遲延」，工資仍應照給，不得以未出勤為由扣薪，或要求勞工補服勞務。

五、企業風險與應對建議

（一）建立書面工資約定與清楚結構

應與勞工簽署書面勞動契約，並於契約及工作規則中明確標示工資項目、金額與發放時間。

（二）調職與薪資異動需留存合意紀錄

調整職務與工資時應留有書面協商紀錄，並取得勞工簽名確認，避免後續被認為未經合意。

（三）工作規則需報主管機關核備

涉及懲處、調薪、職等異動等事項之工作規則，應依《勞基法》第70條辦理核備程序，以確保適法性與可執行性。

（四）留存薪資發放憑據

包括工資清冊、匯款紀錄、薪資單等，皆為日後發生爭議時之重要舉證資料。

六、結語

給付工資不僅是基本義務，更是勞資關係和諧與企業信譽維繫的基礎。企業應透過合法的制度設計與管理行為，確保工資給付過程的透明、合意與合法。建議雇主正視薪資調整、職務異動所可能引發的爭議風險，提前建立制度性防線，以避免民事訴訟與行政罰鍰之雙重負擔。