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※本文彙整自職場霸凌、暴力與不法侵害的法律界線與認定—精華版（講師：程居威律師）

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一、前言

職場環境中，勞工可能面臨各種不友善的對待，包括職場霸凌、職場暴力以及不法侵害。然而，這些概念在法律上並不完全相同，經常被混為一談，導致在適用法律與實務判斷上產生爭議。

目前，勞動部在《職場不法侵害預防指引》中，對職場不法侵害的範疇有所規範，但其中所舉的職場霸凌案例，未必都達到不法的程度。因此，如何區分職場霸凌、職場暴力與不法侵害，並確定其法律適用範圍，成為勞動法制與實務運作上的重要課題。

二、職場不法侵害與職場霸凌的區別

原則上來說，職場不法侵害須涉及違法行為，如嚴重的騷擾、暴力或非法剝奪權利；而職場霸凌則可能尚未達到違法程度，但對勞工權利造成一般人可以接受的影響或對其工作環境造成顯著影響。

職場不法侵害的核心在於違法行為的發生，通常涉及民事侵權行為或刑事責任。例如，雇主或同事對勞工施加暴力、持續侮辱、公開羞辱等，皆可能構成不法侵害。而職場霸凌則可能僅涉及不合理但未違法的行為，例如：

• 異常頻繁地退回文件，導致特定員工工作困難；

• 長期忽視或孤立員工，如不讓員工參與重要會議；

• 故意施加過重的工作壓力，使勞工難以承擔。

此類行為可能影響勞工的身心健康與職場適應，然而，其違法性通常需進一步審查，並視行為

的強度、頻率與影響程度而定。

三、職場暴力的法律界定

職場暴力通常可以分為熱暴力與冷暴力：

• 熱暴力：指直接的肢體衝突、辱罵、威脅等，這類行為較容易被認定為違法，並可能涉及刑事責任。

• 冷暴力：如長期孤立、刻意排擠、漠視員工的合理需求等。此類行為是否構成不法侵害，需依據具體事實判斷。

職場暴力與職場不法侵害有一定程度的重疊，但在法律適用上仍存在差異。舉例而言，冷暴力是否構成職場不法侵害或霸凌，需視其影響是否達到侵犯人格權、健康權等程度。

四、法律依據與舉證責任

（一）行政法規範

在行政法層面，目前尚無專門針對職場霸凌的立法，相關規範散見於《職業安全衛生法》及民法等。根據**《職業安全衛生法》第6條**，雇主有義務預防勞工因他人行為而遭受身體或精神上的不法侵害。該條規定為雇主設下義務，要求其應建立防範機制，保障勞工職場安全。

（二）民事責任

從民事法律角度，職場不法侵害可能涉及《民法》侵權行為之規範。《民法》第483條之一規定，雇主應對受僱人執行職務時所遭受的損害負責，這意味著雇主若未能提供合理的職場保護措施，可能需承擔民事賠償責任。

（三）舉證責任

在處理職場霸凌或不法侵害案件時，舉證責任的分配極為關鍵。根據舉證的原則：

• 受害勞工須舉證其受到霸凌或侵害的具體事實，包括錄音、電子郵件、證人證詞等。

• 若勞工舉證完成，雇主要降低或免除責任，那麼雇主須證明已盡合理防範義務，或霸凌行為與其無直接關聯。

   

五、職場霸凌與職場管理

（一）建立企業內部標準

為有效防範職場霸凌，企業應制定明確的行為準則與懲戒措施，並透過內部培訓，提高員工對霸凌行為的認識。雇主亦應建立申訴機制，確保受害員工能夠安全、無壓力地提出申訴。

（二）實務上的調查原則

在實務上，職場霸凌的認定標準會建議以法院的判斷標準為主，勞動部的指引為輔。調查程序應遵循：

1. 界定霸凌行為，確保其符合法律定義；

2. 確保舉證方式的適當性，包括收集內部文件、證人證詞等；

3. 綜合考量行為的頻率、影響程度，以判斷是否構成霸凌。

    

六、結論

職場霸凌、職場暴力與不法侵害在法律上雖有一定重疊，但其法律適用範圍有所區別。職場不法侵害須達到違法程度，職場霸凌則可能尚未構成法律上的侵權行為，但仍影響工作環境與勞工權益。

目前，職場霸凌尚無獨立立法，相關案件主要依據《職業安全衛生法》與《民法》進行判斷。

企業應建立內部防範機制，確保工作場所維持合理的管理文化，避免潛在法律風險。未來，若能針對職場霸凌立法，明確界定行為範圍與法律責任，將有助於提供更完善的法律保障。