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問題：

近期，歐美職場上，熱搜的關鍵字，非「安靜離職(英文即Quiet quitting)」莫屬。所謂的「安靜離職」並不是真正的「離職」，而是說明勞工對於工作的態度，從過去的積極爭取升等、績效，轉變為只專注在完成核心、份內的工作，甚至拒絕額外交辦的工作、加班等，優先考量生活。

不過，雇主在面對安靜離職的員工們，可能會面臨如勞工不願意多做其他交辦事項、不願意加班等情況，在管理上可能會造成雇主的不便。而雇主可否契約裡約定勞工應配合公司作業，如不配合將予以不利益處分呢？

二、解說：

(一) 依照勞基法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，而實務上多認為在勞資會議或工會同意後，雇主應再取得個別勞工同意，才可以令勞工加班。

(二) 再依照勞動基準法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」，意即，當勞工有健康或其他正當理由時，是可以拒絕加班的。

(三) 又實務上雇主在與勞工簽定勞動契約時，多會在條款內添加勞工在職期間同意配合加班等約定，並以勞工簽署後取得概括同意，當勞工沒有上開健康或正當事由而不同意加班 (或是不配合公司作業)時，可能就會對該勞工予以解僱或資遣，甚至給予其他不利益處分。

(四) 對此，曾有個案勞雇間有簽立一份「服務自願書」，其中約定「如未能配合公司作業要求時，願無條件接受公司之解雇」，勞工因故無法配合加班，雇主便依照該條款對勞工予以解僱，並同時主張符合勞基法第12條第1項第4款規定等語。但該案法院則認為勞工當時確實係有正當理由，依勞基法第42條本來就可以拒絕加班，此情不合於勞基法規定，雇主亦不得以雙方的服務自願書約定來解僱勞工(可參臺灣高雄地方法院100年度岡勞簡字第4號民事判決)。

三、結論

雖然在契約內，多會看到雇主希望勞工配合公司作業流程、加班等的條款，該等條款並非無效，但也未必可以直接構成解僱或資遣事由，事業單位在面對不同個案情況下，可以藉由其他方式去處理、調整。且，在「安靜離職」的浪潮下，勞工的工作心態有所轉變，事業單位繼續維持過往的處理方式，是否適合，也將是管理上的一大問題。

文/華育成律師