- Apr 14 Fri 2023 15:56
雇主是否只要安排勞工受訓並支出費用，就可以與勞工約定最低服務年限？女
- Apr 10 Mon 2023 10:45
勞工遇到職場不法侵害的救濟途徑？
小明的公司依循前次律師的建議，對疑似職場不法侵害事件進行調查，並作成調查結果，雖然認定為不成立職場不法侵害，但是申訴的員工認為天理不公，便希望可以透過外部申訴的管道，來確保自己的權益不再受到侵害。小明在經過這次的事件後，已經調整自己的工作模式及風格，但員工卻還是不接受，令小明感慨萬分，同時也不知道該如何是好…。
二、問題：
企業內部如果發生職場不法侵害問題，在事業單位有建置職場不法侵害預防計畫時，可以先向公司相關單位申訴，依循公司內部管道調查、確認真相等。但在事業單位不合於法律規定而沒有相關預防計畫時，其實內部申訴的效果就會相對不彰，因此有問題的是，勞工在受到職場不法侵害時，要如何依循外部管道救濟呢？
三、解說：
(一)職場不法侵害的行為類型多端，從勞動部所公布的行為類型可知，略有五種類型（肢體攻擊、精神攻擊、隱私侵害、要求過高、要求過低），而勞工在接受到這些攻擊時，除了先向公司反應外，其實也可以依循外部管道。
(二)外部管道大體上可以區分為行政救濟及司法救濟。
1. 前者，勞工在接受到職場不法侵害時，可以先向縣市政府勞工局提出申訴，勞工局處將會派員前往事業單位訪查，確認是否有職場不法侵害的相關事項。不過，要留意的是，主管機關原則上多只針對事業單位有無按照職業安全衛生法第6條第2項規定以及相關法令所要求的建置預防計畫問題而已，通常並不會實際調查職場不法侵害是否屬實。
2. 後者，勞工主要可以依循民、刑事訴訟程序救濟之，如果是採取刑事訴訟程序的話，原則上只要行為人有做出法律所規範的行為時，就可以對行為人提出刑事告訴。常見的像是公然侮辱、傷害等罪。另一方面，如果採取民事訴訟程序時，由於職場不法侵害的行為人可能是部屬、同事、主管、雇主等，所以就民法上的請求而言，雖然可能會略有不同，但大體上常見的請求多為侵權行為損害賠償、契約損害賠償等。
(三)總的來說，由於目前職場不法侵害(職安法第6條第2項第3款)並不是一個可以直接向雇主請求損害賠償的依據，所以在勞工面對相類似的侵害行為時，由於本質上是屬於對人格權的侵害行為，因此多半還是回到民法處理人格權損害賠償的救濟途徑。
四、結語：
職場不法侵害行為實際上不是只有近年來才發生於職場上，而是人與人相處、摩合本身就會產生的問題，因此在過去職安法尚未有較明確的準則時，都還是以一般民、刑事的救濟途徑化解紛爭。直到現在，被認定有構成職場不法侵害行為的判決屈指可數，仍須持續關注法院實務的動向。
文/華育成律師
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#勞資專家 #勞資律師 #勞資訴訟
- Apr 10 Mon 2023 10:42
雇主可否在下班後傳訊給勞工？勞工可否「未讀」？-談勞工的「離線權」
臺北市政府勞動局近日訂定了「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」，肯認勞工有所謂的「離線權」。也就是說，勞工在工作時間外，有權不接收、或回應任何與工作相關的電子郵件電話或訊息，雇主不能因此即認為勞工違規或施予任何不利益對待。
二、說明
現代社會中通訊軟體使用普及，因此像是Line之類的通訊軟體，也成為勞資雙方溝通業務的工具。又前陣子因為疫情關係，許多企業改以遠端、居家上班，在勞雇雙方無法直接面對面接觸之下，用Line來溝通業務，也變得越來越普遍。這樣的趨勢下，常常聽到員工抱怨：「遠端工作雖然不用進辦公室，但是雇主隨時隨地都可以用Line傳訊息，整體來說並沒有比較輕鬆。」因此，雇主得否隨時傳Line給員工聯繫工作內容，也成為新興的勞動爭議。
為此，臺北市政府勞動局近日訂定了「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」，揭示了雇主針對居家工作勞工應採取的數項措施，並自112年3月1日起正式實施（可參臺北市勞動局網站：bola.gov.taipei/cp.aspx?n=ECD43AA057E9D8B2）。其中一項即為「尊重勞工離線權益」，肯認勞工有所謂的「離線權」。具體來說，勞工在工作時間外，有權不接收、或回應任何與工作相關的電子郵件電話或訊息，雇主不能因此即認為勞工違反工作守則，或是施予任何不利益對待。相對的，如果雇主真要於下班後傳訊息給勞工，該指導原則也要求雇主必須另外備註「毋須立即回覆或處理」的文字，確保勞工不會因為該訊息而必須立即加班。臺北市勞動局為此還進一步制定了「事業單位實施居家工作自主檢核評分表」，使雇主可以藉由逐項檢核，確保上開離線權的落實。
其實，勞工離線權的保障，就是確保勞工下班後的休息時間，不會因為雇主傳訊息而變成工作時間。這又必須回歸到「工作時間」和「休息時間」的定義：所謂「工作時間」，是指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間（勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函）；所謂「休息時間」，則是指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間。因此就意義上來說，休息時間與工作時間應為互斥的二個概念，也就是說，勞工於休息時間內，身心必須是要完全從工作中解放的。依循這個概念，如果雇主於下班後送訊息，讓勞工有立即回覆的壓力，甚至是必須立刻進行臨時性的加班，這些都會妨害勞工「身心從工作中完全解放」，在這些情形，雇主於下班後傳送訊息，就可能會使勞工原本的休息時間變成工作時間，進一步使雇主產生加班費的给付義務。
依據上開說明，臺北市政府勞動局於「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」也明訂：如果雇主下班後傳訊給勞工，是要通知勞工有緊急突發事務必須立即處理，此時就構成加班，必須依勞基法相關規定給予加班費或補假。
由上可知，雇主可否於下班時間用傳訊息給勞工？勞工是否有拒絕接收或回覆的權利？背後實際上都涉及「工作時間」的認定，也就是勞工原本的休息時間，會不會因此即變成工作時間？而臺北市政府勞動局所訂定的上開指導原則，雖然只是行政指導而非有強制拘束力的法律，但是，如果雇主沒有依該指導原則確保勞工的離線權，即會衍生加班的爭議，以及後續積欠加班費的民事責任與行政責任。因此，對於主管機關以及法院後續如何運用該指導原則，仍宜持續留意關注。
文/李佑均律師
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- Apr 10 Mon 2023 10:40
勞工遇到職場不法侵害的救濟途徑？
一、案例：
小明的公司依循前次律師的建議，對疑似職場不法侵害事件進行調查，並作成調查結果，雖然認定為不成立職場不法侵害，但是申訴的員工認為天理不公，便希望可以透過外部申訴的管道，來確保自己的權益不再受到侵害。小明在經過這次的事件後，已經調整自己的工作模式及風格，但員工卻還是不接受，令小明感慨萬分，同時也不知道該如何是好…。
二、問題：
企業內部如果發生職場不法侵害問題，在事業單位有建置職場不法侵害預防計畫時，可以先向公司相關單位申訴，依循公司內部管道調查、確認真相等。但在事業單位不合於法律規定而沒有相關預防計畫時，其實內部申訴的效果就會相對不彰，因此有問題的是，勞工在受到職場不法侵害時，要如何依循外部管道救濟呢？
三、解說：
(一)職場不法侵害的行為類型多端，從勞動部所公布的行為類型可知，略有五種類型（肢體攻擊、精神攻擊、隱私侵害、要求過高、要求過低），而勞工在接受到這些攻擊時，除了先向公司反應外，其實也可以依循外部管道。
(二)外部管道大體上可以區分為行政救濟及司法救濟。
1. 前者，勞工在接受到職場不法侵害時，可以先向縣市政府勞工局提出申訴，勞工局處將會派員前往事業單位訪查，確認是否有職場不法侵害的相關事項。不過，要留意的是，主管機關原則上多只針對事業單位有無按照職業安全衛生法第6條第2項規定以及相關法令所要求的建置預防計畫問題而已，通常並不會實際調查職場不法侵害是否屬實。
2. 後者，勞工主要可以依循民、刑事訴訟程序救濟之，如果是採取刑事訴訟程序的話，原則上只要行為人有做出法律所規範的行為時，就可以對行為人提出刑事告訴。常見的像是公然侮辱、傷害等罪。另一方面，如果採取民事訴訟程序時，由於職場不法侵害的行為人可能是部屬、同事、主管、雇主等，所以就民法上的請求而言，雖然可能會略有不同，但大體上常見的請求多為侵權行為損害賠償、契約損害賠償等。
(三)總的來說，由於目前職場不法侵害(職安法第6條第2項第3款)並不是一個可以直接向雇主請求損害賠償的依據，所以在勞工面對相類似的侵害行為時，由於本質上是屬於對人格權的侵害行為，因此多半還是回到民法處理人格權損害賠償的救濟途徑。
四、結語：
職場不法侵害行為實際上不是只有近年來才發生於職場上，而是人與人相處、摩合本身就會產生的問題，因此在過去職安法尚未有較明確的準則時，都還是以一般民、刑事的救濟途徑化解紛爭。直到現在，被認定有構成職場不法侵害行為的判決屈指可數，仍須持續關注法院實務的動向。
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- Apr 10 Mon 2023 10:14
職場不法侵害衍生職業災害時，怎麼辦?
一、 案例
小明因為前兩間公司的職場生活不順遂，決定再度跳槽，尋找友善職場。但或許是小明太過於求好心切，常常會去關心下屬的工作進度與狀況，且因為小明行事作風較為鮮明，導致許多部屬都很怕他，但小明並不自知。某日，小明竟然接到上級主管通知表示有員工申訴小明對他職場霸凌，甚至還因此得到重鬱症，進而主張職業災害要跟公司請求職災補償等等，小明不敢置信。
二、 問題
職業安全衛生法第6條第2項第3款規定雇主就職場不法侵害必須採取相應的措施，不管是建立一套計畫或紀錄等，但有疑問的是，因為職場不法侵害的行為類型多端，有時可能是累積的過程，勞工如果在接受侵害行為時造成身心的受損時，是可以依照法令向行為人主張民、刑事法律責任；可是當勞工接受一定程度的侵害行為後，衍生出精神疾病(如憂鬱症、重鬱症等)，是否可以主張其遭遇到職業災害，進而向雇主請求勞基法的職災補償呢?
三、 解說
(一) 首先，職業災害依照不同法律雖有不同的要件，但原則上須符合所謂的「業務遂行性」及「業務起因性」。而在勞工遭遇職場不法侵害（或職場霸凌）後所衍生的職業災害情形下，也必須藉由這兩個要件予以檢驗、判斷。
(二) 常見的情況是，勞工雖然有受到職場上的侵害行為（不管身體或心理上），進而有引發勞工罹患心理上疾病，但是即便勞工就診後，經醫院或醫師確定罹患憂鬱症或重鬱症等精神疾病時(有時會搭配送醫療機關鑑定以輔助判斷)，在沒有其他客觀證據可以證明具體侵害行為時，往往很難被行政主管機關或法院肯認勞工所罹患的疾病，確實就是因為職場不法侵害（或職場霸凌）所導致的(即無法證明「因果關係」)，進而駁回勞工的訴求（可見勞動部訴願決定書勞動法訴字第1090022520號、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第309號民事判決）。
(三) 又，勞工在訴訟中主張職場不法侵害（或職場霸凌）時，原則上都必須先就「是否確有侵害行為」負舉證責任(也就是「業務遂行性」的證明)。但是，職場不法侵害（或職場霸凌）行為有其特殊性，有時勞工是在無防備的情況下受到攻擊或侵害，當勞工意識到時，侵害行為多半已經結束，造成勞工在蒐證上就顯得相當困難。
(四) 換言之，如果要以勞工遭遇職場不法侵害，衍生為職業災害，進而請求職災補償時，則必須先就是否符合職場不法侵害（或職場霸凌）負舉證責任，進而再證明有無業務起因性及業務遂行性，其舉證責任對勞工而言相當沉重。但是雇主在面臨勞工此類型主張時，也必須就相關事實、證據予以初步調查，以作為日後勞工請求之對應資料，不可不慎。
四、 結語
職業災害的成因本身就有多端，而職場不法侵害行為就根本而言，即是對勞工人格權的侵害行為，對於受害勞工的身心均會有相當的衝擊，雇主或主管在面對此類申訴時，必須要嚴加謹慎。而職場不法侵害是否可以直接連結到職業災害，現行實務原則上仍需判斷是否符合業務起因性及業務遂行性的要件而定，而非只要勞工一經主張有職場不法侵害就等於其有受到職業災害，仍須個案綜合判斷。
文/華育成律師
