中華法遵協會的部落格

一、案例：

小鱷是某公司的人資專員，從到職以來就負責公司對員工的投保作業，但遵從雇主的意思，以高薪低報的方式辦理申報投保。小鱷固然熟稔勞動法令，明知應依照員工的實際薪資辦理投保，但卻因為不想要丟掉飯碗，便協助雇主辦理高薪低報的業務。某日，員工小明發現此情，向小鱷確認後，卻只得到是雇主交代的，只能照辦等語，氣得讓小明揚言提告。

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一、案例：

    小明今天在公司午休時間內，使用公司的微波爐加熱自己的餐盒時，因沒有預料到加熱後的便當溫度過高，於是一時不穩將便當灑出來燙到自己，同事見狀後，就馬上替小明叫救護車送醫急診。事後經治療小明是一度灼傷，但因為需要治療，所以小明想要跟公司主張，因為小明是在公司的場所造成這樣的傷害，應該屬於公傷，就要給公傷病假，支付全薪。公司人資收到小明的假單時，則是一個頭兩個大…。

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一、 結論

於一般的情形下，法院並不承認勞工有就勞請求權，因此，如果雇主只給薪但不指派工作，勞工仍無法請求雇主必須派工。不過，如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權。又，雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌。

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一、案例：

根據2025年6月間相關新聞報導，有一名外商銀行的資深女副總，年收入上看300萬元，任職期間卻隱瞞公司偷偷在外兼職多份工作，被公司發現未誠實申報取得同意，並有上班時間從事兼職工作的行為，因此遭到公司依勞基法第12條第1項第4款規定解僱。該名副總主張公司是違法解僱，於是向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟，但仍被法院判決敗訴。到底，這個案例中，該名副總的行為是哪些關鍵部分，受到法院認為是違規情節重大呢？

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一、 案例：

小智到媽媽阿玉上班的麵包店購買商品，回家後發現麵包品質不佳，有食安上的疑慮，遂向阿玉反應，阿玉便將小智所述告知老闆。翌日，小智覺得麵包店處理不當，上網爆料，稍晚阿玉旋即接到麵包店通知不用再去上班。小智知悉母親遭辭退，再度發文爆料，店家則發聲明表示是因阿玉未能有效與家人溝通協調，導致公司名譽受損，才與阿玉協商終止勞動契約關係。試問麵包店通知阿玉不用再去上班，是否合法？

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一、問題

2024年1月間，桃園市空服員職業工會發布聲明稿，表示空服員因懷孕不適合擔任空勤任務，長榮航空公司多年來讓懷孕的空服員轉任地勤，卻同時扣減空服員懷孕期間的職務津貼，導致空服員懷孕期間改調地勤形同被減薪，經提出檢舉後，桃園市政府開罰長榮航空公司，提起民事訴訟請求公司補發薪資差額，也獲得法院判決勝訴確定，因此呼籲長榮航空公司應依法照給原領職務津貼，落實母性友善和性別平權。這個案例究竟牽涉到什麼法條？懷孕期間從事較為輕便的工作，難道雇主真的不能依照工作密度的減輕，給較低的工資嗎？

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※本文彙整自：

「工資判斷的關鍵要素：對價性與經常性的實務攻防」精華版（講師／程居威律師） 

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一、案例事實：

一名菲律賓籍移工，在台灣工作12年，引進時有簽定制式勞動契約、工資切結書等，並均經菲律賓政府認證。爾後續聘時，僅簽訂制式勞動契約，而未簽定工資切結書。雇主於其任職期間，均未為其負擔住宿費、伙食費，並就其工資中扣除住宿費等。

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一、案例：

阿嬌在宮廟服務，負責辦理香客點光明燈及香油錢等收款業務，上下班須要打卡，後來因公廟盤點後發現款項短少，將阿嬌調為香客引導服務人員。阿嬌主張在負責收款業務期間，經常在平日及假日加班，要求宮廟給付加班費。宮廟對此則回應，有跟阿嬌說明宮廟並非營利事業，收入全仰賴信眾捐款，阿嬌基於為神明服務貢獻的精神到廟裡服務，曾簽署拋棄一切對宮廟民事上請求權的契約書，也有跟阿嬌簽立契約書，明確約定阿嬌的服務時間是平日早上8點到下午5點，在契約書約定的服務時間以外，阿嬌是自願在廟裡擔任志工，當然不得請求加班費。

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※本文彙整自：

「勞工請假期間工資給付原則探討：從法律依據到實務見解之歧異-上集/下集」精華版

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一、結論

雇主可藉由制定請假流程，要求勞工實施特休前依照辦理，而勞工亦宜配合之，否則有遭雇主認定曠職甚至解雇之風險。

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 ※本文彙整自：

「勞動法下的抵銷界線：退休金與職災補償的法定保障」精華版（講師／程居威律師） 

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